De verandering leiden

Uit een recent onderzoek van The Economist blijkt dat 57% van de bedrijven er de afgelopen 3 jaar niet in slaagde nieuwe strategische initiatieven (oftewel veranderingen) efficiënt door te voeren.

Als je op zoek gaat naar de oorzaak hiervan is er nooit slechts één hoofdreden te vinden waardoor de executie moeilijk blijkt, want dit hangt namelijk met heel veel facetten samen. Echter, over het algemeen kan er wél vastgesteld worden dat de leiderschapsstijl niet voldoende heeft gepast bij wat er op dat moment voor de verandering gevraagd werd.

Ver-anderen

Wanneer een bedrijf een verandering wil realiseren dan vindt het management al vrij snel dat vooral de anderen binnen het bedrijf moeten ver-anderen.

Ja ik schrijf bewust ‘Ver-anderen’, want het is vaak; ver van je zelf en juist iets voor anderen! Maar zo werkt het natuurlijk niet.

Want wanneer je bijv. een klantgerichte cultuur wilt realiseren, dan moet je zelf ook klantgericht zijn. Als je een ondernemende cultuur wilt, wees dan zelf ook ondernemend. Wees congruent in de boodschap die je als leiding uitzendt en met het gedrag dat je op de werkvloer laat zien.

Je hebt als leider namelijk de meeste invloed op jezelf en kan dus vooral jezelf veranderen (dat wil zeggen: ander – gewenst – gedrag vertonen) en geloof me; dat is in de praktijk vaak al moeilijk genoeg. Pas daarna kan je beginnen met anderen te helpen veranderen.

“practice what you preach”

Belangrijk beginpunt bij veranderingen is de impact van de gewenste verandering te bepalen. De 3 meest voorkomende organisatieveranderingen zijn daarbij:

• Geleidelijke verandering: Een verandering die eerdere processen, strategieën en procedures verbetert en optimaliseert.
• Transitionele verandering: verandering die een organisatie van haar huidige situatie (en manier van werken) naar een nieuwe situatie verplaatst.
• Transformationele verandering: verandering die de cultuur, kernwaarden en werkzaamheden radicaal en fundamenteel verandert.

Vervolgens kan je gaan verdiepen in het type leiding dat voor deze verandering gevraagd wordt. De huidige werkomgeving waarin vele veranderingen aan de orde van de dag zijn vraagt namelijk om verschillende typen leiderschap. Maar wat betekent dat dan?

Er zijn inmiddels veel leiderschapsstijlen beschreven en uitvoerig in de praktijk getest. Een aantal voorbeelden van deze verschillende typen leiderschap; Autoritair, directief, situationeel, persoonlijk, natuurlijk, inspirerend, authentiek, mensgericht, verbindend en dienend. Just to name a few…

Zoals je kan zien is er dus voor ‘elk wat wils’. Maar niet ieder type is in iedere situatie of bij iedere verandering succesvol.

Het gaat er vooral om het type aanpak die je nastreeft bij de verandering. Het gaat dus niet om harde kant, waar dikke uitgewerkte plannen of stap voor stap uitgestippelde strategieën de boventoon voeren, maar juist om de zachte kant en daarbij de simpele redenering waarom deze aanpak voor die specifieke situatie zou werken.

• Geloof je dat je het gaat redden met een politieke insteek?
• Moet er vooral geleerd of gestuurd worden?
• Of is het meer een kwestie van verleiden en motiveren?

Strategieën zijn er namelijk in veel verschillende soorten en maten, dus er valt heel wat te kiezen. En dat is maar goed ook want het ligt voor de hand dat niet elke strategie altijd even goed werkt. Of elke aanpak.

De leiderschapsstijl moet namelijk worden afgestemd op de context van de specifieke verandering. De leiders zijn tenslotte eindverantwoordelijk en diegenen die moeten zorgen dat de stip aan de horizon duidelijk is, het juiste pad wordt bewandeld, de weg naar het einddoel toe voldoende gefaciliteerd wordt en dat daarmee het doel uiteindelijk behaald zal worden.

Kiezen voor de juiste veranderstrategie vraagt dan ook nogal wat van de organisatie en hun leiders. Want het gaat niet zozeer om de kenmerken of tools van de diverse veranderstrategieën, maar met name om de werking die deze strategieën intern hebben en wat er voor nodig is om de verandering binnen een organisatie goed werkbaar te maken.

En daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor de leiders binnen de organisatie.

Dus niet een wij-en-zij situatie, maar juist een ons situatie. Duurzaam en oprecht veranderen doe je namelijk samen. En leiders trekken daarbij de spreekwoordelijke kar.