Selecteer een pagina

Thuiswerken is momenteel meer regel dan uitzondering, maar vergis je niet; werken vanuit huis kan burn-out klachten onder de werknemers vergroten, het moraal verlagen en de productiviteit verminderen.

Het heroverwegen van de medewerkersbetrokkenheid moet momenteel dan ook hoog op de agenda staan voor managers en leiders binnen bedrijven.

Hoewel werken op afstand over het algemeen de prestaties verhoogt en zelfs de meeste werknemers daar nu de voorkeur aan geven, kan het thuiswerken op langere termijn ook negatieve effecten hebben. Althans, dat laat onderzoek door verschillende partijen nu zien.

Onderzoek toont aan…

Volgens onderzoek van de ‘World Health Organisation’ is burn-out een “syndroom dat wordt geconceptualiseerd als het gevolg van chronische stress op het werk die niet met succes is behandeld.” Ze geven aan dat burn-out drie dimensies heeft:

  • Gevoelens van uitputting
  • Mentale afstand tot’ of negatieve gedachten ten opzichte van iemands werk/baan
  • Verminderde professionele werkzaamheden

Onderzoek door ‘Psychology Today’ onderschrijft dat en definieert burn-out als “een toestand van emotionele, mentale en vaak fysieke uitputting veroorzaakt door langdurige of herhaalde stress”.

Onderzoek door Gallup laat zien dat 29% van de fulltime thuiswerkers zich “vaak” of “altijd” opgebrand voelden. Waarom? Volgens Gallup kan thuiswerken ervoor zorgen dat velen zich “thuis gevangen” voelen in plaats van dat het een flexibel voordeel is.

FlexJobs ondervroeg werknemers tijdens de pandemie en ontdekte dat:

  • 76% van de ondervraagde werknemers vond dat stress op het werk hun geestelijke gezondheid aantastte, wat uiteindelijk leidde tot depressie of angst
  • 56% was van mening dat flexibiliteit in hoe zij hun werkdag indelen de beste manier is waarop werkgevers hun konden ondersteunen
  • 40% voelde een burn-out tijdens de pandemie
  • 37% gaf aan dat ze tijdens de pandemie langere uren werkten

Redenen zoals deze zouden er onder andere op moeten wijzen dat er een gevaar op de loer ligt voor thuiswerk gerelateerde burn-out klachten.

De gevaren onder ogen zien

Hoewel werkgevers niet elk aspect van de werkomgeving van hun werknemers kunnen controleren, vooral wanneer ze op afstand werken, zijn er manieren om de betrokkenheid van werknemers en de werkervaring op afstand te verbeteren.

Ik zet er een paar voor je op een rij:

1. Toon begrip voor de gevolgen van thuiswerken  – zowel goed als slecht

Zoals we hierboven hebben gezien, kan het thuiswerkmodel nadelen hebben. Hoewel de meerderheid van de werknemers de voordelen van op afstand werken wel prettig vindt, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van zowel de voordelen als de nadelen. Weten wat deze zijn, zal managers en leiders helpen geschikte strategieën te ontwikkelen voor hoe om te gaan met de werkplek op afstand.

2. vraag feedback van medewerkers en zet hun ideeën om in actie

Niet alle teams die thuiswerken zullen hetzelfde beeld of dezelfde ervaring hebben met het werken op afstand. Het is daarom belangrijk om feedback en meningen te vragen. Voer werknemersonderzoeken uit om indrukken, zowel positieve als negatieve, te krijgen en om alvast ideeën op te doen over hoe de thuiswerkplek kan worden verbeterd.

3. start initiatieven die het welzijn van werknemers ondersteunen

Er zijn verschillende manieren om het welzijn van werknemers op de afgelegen thuiswerkplek te ondersteunen. Denk hierbij bijv. aan assistentieprogramma’s met yoga of mindfullness trainingen. Maar er zijn bijvoorbeeld ook medische pakketten die zich richten op andere soorten gezondheidsproblemen, zoals geestelijke gezondheidsproblemen. Deze programma’s zijn ontworpen om stress en angst op de werkplek te verminderen en de algehele gezondheid van werknemers te verbeteren. Beide oplossingen kunnen niet alleen werknemers helpen gezond en gelukkig te blijven maar ze kunnen ook de kosten verlagen die verband houden met gezondheidsproblemen, zoals ziekteverzuim en zorgkosten.

4. Wees een voorbeeld en deel best practices  

Managers en leiders moeten in essentie een voorbeeld zijn voor de werknemers, dus zij zouden de eersten moeten zijn die de beste werkwijzen voor werken op afstand leren en inzetten. En delen. Een aantal voorbeelden? Creëer een aparte ruimte binnen het huishouden die uitsluitend bestemd is voor werk, stel regels in voor andere gezinsleden om afleiding te voorkomen, vermijd veelvoorkomende afleidingen zoals de mobiele telefoon, de tv en sociale media. Het klinkt simpel maar benaderingen zoals deze kunnen een grote bijdrage leveren aan het verbeteren van de productiviteit en betrokkenheid van werknemers bij het thuiswerken.

5. “Over-communiceer”

Dat wil zeggen, overdrijf de contactmomenten die je hebt met de werknemers om het gebrek aan sociale connectie op de werkvloer te compenseren. Sociaal isolement en eenzaamheid behoren tot de meest voorkomende klachten van thuiswerkers. Hoewel het onmogelijk is om dat element van werken op afstand volledig te verwijderen, zijn er stappen die managers kunnen nemen. Één van die  stappen is “over-communiceren”. Non-verbale communicatie vormt het grootste deel van de menselijke interacties en die missen werknemers nu. Misverstanden en miscommunicatie kunnen nog steeds voorkomen, maar als je de lijnen kort houdt en goed in contact blijft met de medewerkers beperk je dit wel tot een minimum.

contact

+31 (0)6 4895 2904
jerry@
jerryvanstaveren.nl

recente blog artikelen

(koppel)Kansen zien

(koppel)Kansen zien

Er komen tegenwoordig grote uitdagingen en complexe vraagstukken op ons af. Denk daarbij aan klimaatverandering, de energietransitie en de circulaire economie. Deze uitdagingen zijn stuk voor stuk te groot en te complex om individueel op te lossen. De vraag is dan eigenlijk “Hoe kunnen we grote maatschappelijke opgaven in samenhang realiseren?”

Zware beslissingen nemen in snel veranderende tijden

Zware beslissingen nemen in snel veranderende tijden

In deze veranderende tijden is de snelheid waarmee een bedrijf beslissingen kan nemen cruciaal. Maar dat is in de praktijk makkelijker gezegd dan gedaan. Want hoe krijg je alle verschillende inzichten van de betrokkenen bij de organisatie op elkaar afgestemd?

De kracht van de groep

De kracht van de groep

Wie binnen een organisatie een oprechte verandering wil realiseren heeft daarbij anderen nodig. Maar in de praktijk zie je vaak dat de leiding de beslissingen neemt en dan wil dat de rest van het bedrijf daarin mee gaat. Maar is dat wel zo slim?