Coachen of motiveren

Verschillende wetenschappelijke onderzoeken wijzen op de verschillen tussen gedrag dat ontstaat vanuit extrinsieke en intrinsieke motivatie. En wat het mogelijke eindresultaat zal zijn van deze twee zeer verschillende motivaties.

Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je iets doet dat je zelf wilt en leuk vindt om te doen. Dit doe je vanuit eigen behoeftes, waarden en interesses. Intrinsieke motivatie ontstaat dus vanuit interne drijfveren.

Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn:

• Worden uit zichzelf geprikkeld om een taak uit te voeren.
• Werken omdat ze het zelf willen.
• Hebben vaak een beter concentratieniveau en leveren daarbij meer kwaliteit.
• Zijn meer betrokken en trots op wat ze doen.
• Zijn beter in staat (zelf)sturing te geven aan hun taak, rol of carrière.

Extrinsieke motivatie ontstaat daarentegen vanuit een externe bron.

Je doet dan iets omdat het moet of omdat iemand anders wilt dat je dat doet. De voornaamste manier waarop je extrinsiek kan motiveren door te belonen of juist te straffen.

Belonen kan bijvoorbeeld in de vorm van een bonus en straffen is bijvoorbeeld iemand ontslaan of dreigen met ontslag.

Mensen die extrinsieke gemotiveerd zijn:

• Worden geprikkeld door iets buiten henzelf.
• Zijn minder betrokken bij wat ze doen en maken meer fouten.
• Zijn minder productief.
• Beleven minder plezier in het uitoefenen van hun taak.
• Hebben meer aansturing van derden nodig.

Het is dus geen verrassing dat intrinsiek motivatie vele malen beter werkt dan extrinsiek gemotiveerd worden.

Bovendien kan extrinsieke motivatie intrinsiek gemotiveerde mensen niet of nauwelijks in beweging krijgen. Oprecht iets zelf willen werkt vele malen krachtiger dan iets van iemand anders moeten.

Echter, extrinsieke motivatie kan intrinsiek ongemotiveerde mensen juist weer in beweging brengen.

Een nadeel hiervan is dat het vooruitzicht op een beloning of straf moet blijven bestaan, anders werkt de extrinsieke motivatie niet.

Intrinsieke motivatie kan onafhankelijk van externe invloeden plaatsvinden en kan in bepaalde opzichten dus als veel duurzamer gezien worden.

Bijvoorbeeld: een leerling die intrinsiek gemotiveerd is om te leren, zal ook doorgaan met leren als de leraar het lokaal heeft verlaten.

Wanneer je externe stimulansen gaat verwachten voor een bepaalde taak, dan kan dit de intrinsieke motivatie verdringen. Iemand die intrinsiek gemotiveerd is voor een activiteit zal daarom ook niet automatisch dubbel gemotiveerd worden wanneer ook extrinsieke motivatie opgeroepen wordt.

Op de langere termijn kan je zelfs minder gemotiveerd raken, omdat de intrinsieke motivatie ook weg kan blijven nadat de externe stimulansen weggenomen zijn.

De vertaalslag naar coaching

Het staat momenteel hoog op de agenda bij veel bedrijven: de ontwikkeling van personeel.

Scholing en ontwikkeling motiveert en bindt medewerkers aan het bedrijf. Op die manier krijgen werknemers nieuwe kansen en uitdagingen en wellicht nog belangrijker: behoudt je de kennis en ervaring binnen het bedrijf.

Maar waar veel bedrijven echter niet bij stilstaan, in hun zoektocht om het personeel te binden en hun kennis te verbreden, is het volgende:

Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen en/of workshops. In veel gevallen levert het ze onderaan de streep te weinig op. En daarmee levert het ook de werkgever onderaan de streep onvoldoende op.

En wanneer de training of workshop toch zinvol is, blijkt de toepassing ervan in de praktijk lastig te zijn. “Leren” wordt binnen organisaties dan ook nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen of het modernere broertje: e-learning.

Het ontbreekt daardoor aan intrinsieke motivatie en het zijn vooral de extrinsieke factoren die een hoofdrol spelen.

“Aan het eind van de rit zal slechts 4% van de bezoekers aan jouw workshop of training de stof echt gaan toepassen tijdens hun dagelijkse werkzaamheden”

Wanneer iemand heel productief is, zeggen we al snel dat hij of zij in de ‘flow’ zit. Misschien herken je dat zelf ook wel: het werk vloeit op die momenten uit je vingers, alles gaat in hoog tempo, tijd lijkt voorbij te vliegen en je concentratie is haast niet te breken.

Het is voor zowel werkgevers als werknemers de ideale staat die we met z’n allen najagen. Het is de staat die we als coaches proberen los te maken bij de mensen die onze workshop of training bijwonen.

Maar deze staat is alleen te bereiken via intrinsieke motivatie. Dit is wetenschappelijk aangetoond.

Toch zijn er helaas in de praktijk nog te veel trainers en coaches op te merken die uitsluitend voor een grote groep gaan staan om hun eigen ego te voeden. Ze willen graag gezien en gehoord worden, op het podium staan in de spotlights en alle aandacht opeisen maar ze vergeten dan waar het écht om draait.

Je wilt tenslotte dat de deelnemers er oprecht wat van opsteken. Dat het van waarde voor ze is en ze daadwerkelijk met jouw “lering” aan de slag gaan. Maar daar is dus die intrinsieke motivatie vanuit je deelnemer zelf voor nodig.

Er zijn helaas nog veel coaches en trainers die vooral extrinsieke motivatie gebruiken om hun boodschap of “les” over te brengen op hun publiek of deelnemers. Ze gooien met statistieken, cijfers, persoonlijke verhalen of kennis.

De verschillen in coaching kan ik niet duidelijker maken dan door je deze video uit de oude doos van Louis van Gaal en Willem van Hanegem te laten zien. 

Waar Van Gaal de spelertjes probeert te sturen met externe motivatie, onderbouwt door kennis en aanwijzingen, kiest Van Hanegem juist voor intrinsieke motivatie.

Mijn boodschap aan jou is: Laat je publiek hun verwachting of wens van de training uitspreken en gebruik dat als startpunt voor jouw training of workshop. Dit werkt vele malen krachtiger en je maakt veel meer aanspraak op de intrinsieke motivatie.

En dit werkt op veel meer gebieden.

Wanneer je jouw account manager zijn verwachting qua target laat uitspreken is de kans vele malen groter dat hij/zij dit target ook zal gaan behalen. Ze willen tenslotte hun eigen woorden waarmaken.

Als je jouw potentiële klant laat benoemen wat ze van jou verwachten tijdens een samenwerking is de kans op die samenwerking significant hoger. Vele malen hoger dan wanneer jij verteld wat jij allemaal voor die klant kan betekenen.

De kans dat iemand op komt dagen bij de afspraak is 18% hoger wanneer zij zelf de datum en tijd kiezen.

Ga dus creatief om met intrinsieke motivatie en geef jouw (gespreks)partners “het podium”. De kans dat ze aan de slag gaan wordt daarmee vele malen groter.

Vele malen groter dan wanneer jij ze oplegt wat ze moeten gaan doen.

SUCCES