Veranderen gaat over anderen

Verandering is onderdeel van ons leven, maar daarom niet minder een uitdaging. Simpelweg omdat verandering vaak direct betrekking heeft op individuele aspecten van mensen; het raakt de cultuur van een organisatie, de wijze waarop iemand zijn werk doet en bepaalt de aannames die iemand heeft ten aanzien van veranderingen.

Veranderen roept dan ook vaak ‘weerstand’ op, maar is daarentegen onvermijdelijk. Je kunt namelijk niet garanderen dat iets ‘hetzelfde blijft’; althans, dat kun je wel doen, maar daarmee ontstaat per definitie veel onrust.

Verbeteren zou daarom iets moeten zijn wat we iedere dag nastreven. Want omstandigheden veranderen en wanneer jij je niet aanpast aan deze veranderingen wordt de oude situatie vanzelf slechter.

Het is een visual die gretig wordt ingezet door mijn gewaardeerde collega-bedrijfsadviseur Etienne van Stendig advies, waardoor bij de meeste mensen het kwartje valt; verANDEREN. Want veranderen gaat over anderen.

We kijken namelijk naar anderen om (onbewust) te bepalen hoe we ons zullen gedragen. Wanneer collega’s niet in beweging komen, is de kans groot dat jij dat waarschijnlijk ook niet zal doen.

Dus om anderen in beweging te krijgen, is het zaak om eerst zelf te doen. Het gedrag te vertonen dat je graag bij anderen wilt zien.

Hierdoor kunnen medestanders zich bij jou gaan scharen. Er vormt zich op dat moment voorzichtig een eerste groepje, op weg naar een grotere groep binnen het bedrijf.

Maar wil dit groepje uitgroeien tot een volwaardige groep, dan moeten deze leden goed documenteren wat ze doen en wat zij meemaken in het proces. Alleen dan kunnen ze goede ambassadeurs worden voor de grote meerderheid, die vaak eerst afwacht en aan de hand genomen moet worden. Zeker aan de start van een veranderproces.

Tegenstanders of criticasters moeten tevens ook gehoord worden. En vooral van geleerd worden. Om hen vervolgens niet de boventoon te laten voeren en daarmee de afwachtende meerderheid te laten beïnvloeden.

Naast het documenteren wat jij doet en ervaart, dien je de meerderheid mee te nemen en goed te bevragen waar ze staan, waar ze tegenaan lopen, welke obstakels zij ervaren en hoe ze even kort gezegd in de wedstrijd zitten.

Die documentatie geeft namelijk grip op zaken als: “Wat is het moment dat wij als organisatie interveniëren?”, “Wanneer is de verandering voor jou geslaagd?” en “Met welke kleine aanpassing pas je de gewoontes binnen een bedrijfscultuur aan?”

Want wanneer we praten over verandering, praten we eigenlijk over gewoontes. En dan met name over het veranderen van die gewoontes.

Veranderen is geen sprint maar een marathon

De omgeving van een organisatie is altijd onderhevig aan verandering. Soms met impact op strategisch niveau maar altijd met impact op het tactisch- of operationeel-niveau.

Zo’n verandering kan bestaan uit gewijzigde omstandigheden in de markt, nieuwe kansen of bedreigingen, technologische vooruitgang, veranderde wet- en regelgeving of het feit dat je interne knelpunten wilt oplossen.

Daarnaast spelen andere zaken ook een belangrijke rol zoals het verbeteren van onnodige fouten, zorgen voor een positieve werksfeer, collegialiteit bevorderen, service verhogen of medewerkers simpelweg tevreden houden.

Zoals je ziet is verandering aan de orde van de dag. Maar om die veranderingen het hoofd te bieden moet je dus gewoontes gaan aanpassen. Of beter gezegd; nieuwe gewoontes gaan installeren.

Zo’n “nieuwe gewoonte installeren” kost je gemiddeld 62 onafgebroken werkdagen!

En inderdaad, bij sommige mensen lukt het al na drie weken om succesvol een nieuwe gewoonte aan te leren, maar bij anderen lukt dat echter pas na drie maanden. Gemiddeld genomen duurt het toch echt 2 maanden voordat een gewoonte of verandering onderdeel van het systeem (of de nieuwe werkwijze) is.

Het is dus veilig om vast te stellen dat het dus niet over één nacht ijs gebeurt. Er moet gefocust en geconcentreerd aan gewerkt worden.

Verbeteren in plaats van veranderen

Wanneer continu verbeteren het uitgangspunt wordt ga je, door te leren op basis van de nodige feedback, uit van een bestaande situatie die zich voortdurend ontwikkelt richting het doel dat eerder gemeenschappelijk is overeengekomen.

Er zijn dan ook duidelijke doelstellingen nodig, op basis van eenvoudige en begrijpelijk gestelde taal om succesvol en blijvend te kunnen verbeteren. Belangrijk daarbij is dat verandering, of beter gezegd; verbetering, afkomstig is vanaf de werkvloer (op basis van het bestaande). En dat de komende verandering eigenlijk iets strategisch is om de gezamenlijk gestelde doelen te kunnen behalen (gericht op het heden en de toekomst).

Veranderen doe je niet van de een op de andere dag, het vraagt tijd en de nodige bijstelling op basis van de ervaringen die gaandeweg worden opgedaan.

Continu verbeteren, in kleine stapjes, is bedoeld om verandering te ondersteunen en de medewerker kan op deze veranderingen (of verbeteringen) veel meer invloed uitoefenen. Verbeteren is dan ook veranderen, maar in kleinere stapjes en beter behapbaar.

Met steeds weer hetzelfde uitgangspunt: veranderen kan je niet alleen maar draait om anderen. Dus, met wie ga jij de gewenste verbeteringen vertonen?