Selecteer een pagina

Bij iedere poging om zaken te hervormen of te veranderen zijn er mensen die winnen of verliezen ten opzichte van de ‘status quo’, van de bestaande staat van zaken.

Daarbij zijn potentiële verliezers bereidt vele malen harder te vechten om te beschermen wat ze hebben, dan de potentiële winnaars zullen vechten om de nieuwe winst te kunnen behalen. Dat maakt grootschalige hervormingen en veranderingen buitengewoon moeilijk te realiseren.

Drie menselijke drijfveren vormen in essentie de basis voor alle bekende motivatietheorieën en verandermethodieken. En zorgen voor de weerstand die optreedt bij veranderprocessen.

Wat bij elk van die drijfveren opvallend te noemen is, is dat gedragswetenschappers hebben vastgesteld dat we met al deze motivaties vooral verlies proberen te vermijden. Dit zijn:

  1. De motivatie ‘Zelf’. Waarbij het vooral draait om ‘wat wil ik?’ Ieder mens streeft namelijk naar vrijheid, autonomie en status.
  2. Verbondenheid’: waarbij het draait om bij de groep horen. De mens wil per definitie niet alleen staan en heeft anderen nodig.
  3. Beheersing’, draait om grip krijgen op de omgeving. De mens streeft namelijk naar zekerheid. Dat zaken hetzelfde (en daarmee dus vooral voorspelbaar) blijven.

Verlies vermijden is daarbij dus de primaire drijfveer van de meeste mensen.  Ons brein heeft namelijk een sterk overlevingsmechanisme, dat ervoor moet zorgen dat we behouden wat we al hebben ‘verzameld’. We reageren vervolgens heftig als dit lijkt te veranderen en we deze verzameling ‘verliezen’.

Maar deze verliesaversie draait primair om emoties op korte termijn. De pijn nu raakt ons veel meer dan de potentiële winst op langere termijn. En laat verandering nu voornamelijk draaien om de winst op langere termijn …

Je kan geen omelet bakken zonder een aantal eieren te breken

Iedereen tevreden stellen is bij verandering dan ook slechts een utopie. Een droombeeld dat vaak nagestreefd wordt maar nooit behaald. Het bovenstaande geeft al duidelijk weer dat onze primaire drijfveren niet goed omgaan met veranderingen, maar juist gericht zijn op behoudt van de bestaande situatie.

Iedere gezonde (en wendbare) organisatie is bezig met het toekomstbeeld. Daarbij ga je uit van een visie (dat is de formulering van het toekomstbeeld en geeft richting waar je als organisatie naartoe beweegt), een missie (de reden voor bestaan; wie zijn jullie als organisatie en wat voegen jullie toe?) en (kern)waarden (wat vinden jullie belangrijk en leggen jullie de nadruk op?).

Echter, dat toekomstbeeld roept dus per definitie weerstand op. Zeker wanneer dit wezenlijk anders is dan de huidige situatie en medewerkers de dagelijkse werkzaamheden die ze over de jaren heen hebben ‘verzameld’ moeten gaan veranderen. En dus dreigen te verliezen.

Maar in hoeverre moet je die signalen serieus nemen? Zijn het alarmbellen die echte gevaren van de verandering melden of slechts ‘het gevecht’ van mensen die niet bereid zijn te veranderen?

En hoe kan je zorgen dat je betrokkenen toch mee krijgt in de aanstaande veranderingen?

Mensen betrekken

Het is niet zonder reden dat ‘participatie’ hoog op de agenda staat binnen de overheid, gemeenten en ontelbare organisaties uit het bedrijfsleven. Participatie betekent namelijk actieve deelname.

Participatie geeft betrokkenen, zoals medewerkers of bewoners, meer zeggenschap en invloed over bijvoorbeeld hun buurt, werk’- of woonomgeving. Het vergroot de autonomie. Hierdoor kunnen mensen actief deelnemen aan de grote en complexe vraagstukken die de gemeente, de overheid of het bedrijfsleven probeert in te vullen. En dat is in essentie wat de 3 drijfveren (of motivaties) van mensen nastreeft.

Via deze co-creatie betrek je mensen dan ook veel eerder en uitgebreider bij de uiteindelijke besluitvorming of verandering. Daardoor ontstaat er op alle fronten een win/win situatie en tevens oplossingen die je zelf niet had kunnen bedenken.

Wat vooral een groot voordeel is, is dat wanneer mensen het gevoel hebben dat ze vanaf de start hun ‘zegje’ hebben kunnen doen en dit serieus is genomen ze meer open staan voor een uitkomst van de veranderingen. Zelfs als dit niet hun ideale scenario is.

Kortom; ze staan meer open voor verandering. 



contact

+31 (0)6 4895 2904
jerry@
jerryvanstaveren.nl

recente blog artikelen

Toekomstbestendig werken

Toekomstbestendig werken

Na ruim een jaar van hybride werken staan veel organisaties voor een grote uitdaging: het hybride werk toekomstbestendig maken. Want als de pandemie ons iets geleerd heeft: we werken niet meer hetzelfde als de mensen die begin 2020 vanuit huis gingen werken.

Adoptie van transformatie

Adoptie van transformatie

Transformatie poogt om de activiteiten van de organisatie met betrekking tot mensen, processen en technologie nauwer aan te laten sluiten op de bedrijfsstrategie. Het is vooral bedoeld om de organisatie toekomstbestendig te maken. Echter is het succes onlosmakelijk verbonden met mensen en de mate waarin dit geadopteerd wordt.

Strategisch betrokken

Strategisch betrokken

Het is geen geheim dat veel bedrijven worstelen met verandering. 70% van veranderingen worden niet succesvol geïmplementeerd. De verliezen in uren, investeringen en herstelwerkzaamheden zijn enorm.