Ik wens jou veel personeel toe

In de grote boze business wereld worden er door werkgevers wel eens grapjes over gemaakt:

Deze uitspraak vind zijn oorsprong in de Joodse en Arabische samenleving. Iemand veel personeel wensen zou zoiets betekenen als ze veel zorgen en veel ellende toewensen.

Persoonlijk vind ik het één van de meest interessante onderwerpen om te bespreken tijdens mijn dagelijkse werkzaamheden.

Iedere succesvolle ondernemer komt namelijk wel een keer op dat punt: groter groeien door personeel aan te nemen. Wat ik er echter zo interessant vind aan dit onderwerp is niet de stap om personeel aan te nemen, maar juist het type personeel waar veel van die ondernemers en bedrijven naar op zoek zijn.

In mijn ervaring zijn er eigenlijk maar twee specifieke types als het om personeel draait.

• De werknemer die op zoek is naar stabiliteit en zekerheid. Waarvoor de motivatie kortweg gezegd het loon aan het eind van de maand is.
• De werknemer die op zoek is naar persoonlijke ontwikkeling en waarvoor de motivatie de eigen ambitie is.

Bij groei draait alles eigenlijk om de intrinsieke motivatie die iemand bezit. De wil om doelen te bereiken en die wil maakt alle verschil.

Is die wil uitsluitend om de week vol te maken van 9:00 tot 17:00 en daarna het loon op te halen dan is er waarschijnlijk weinig eigen initiatief. Weinig input die bijdraagt aan oprechte groei van het bedrijf.

Deze personeelsleden zitten vaak wel langere tijd bij een organisatie en zitten er dus voor de lange termijn. Ze hebben dan ook geen ambitie om verder te kijken, want ze zitten goed waar ze zitten.

Bestaat die wil uit de ambitie om zelf te ontwikkelen en door te groeien, dan betekend dit vaak ook dat dit personeelslid wel bijdraagt aan de groei, gemotiveerd is en veel input geeft, maar ook dat ze vaak niet bij het bedrijf zitten op de lange termijn.

Ze willen namelijk vooruit en is de groei eruit bij de huidige organisatie dan vertrekken ze naar de volgende uitdaging.

Dat is de grote contradictie van personeel aannemen. Ga je voor oprechte groei, met “tijdelijk” personeel of lange termijn groei met “lange termijn” personeel?

In de praktijk

Bij werkgevers gebeurt er door deze contradictie ook iets vreemd.

Ze zijn namelijk op zoek naar die intrinsiek gemotiveerde “korte termijn” werknemers, maar behandelen ze vaak als de “minder gemotiveerde” lange termijn werknemers.

Om mijzelf als voorbeeld te nemen: Als ik helemaal eerlijk ben en de hand in eigen boezem steek was ik zelf denk ik één van de lastigste werknemers om binnen een organisatie te hebben. Nogal een einzelgänger, koppig en lastig om een goed beeld van te krijgen.

Ik werkte uitsluitend voor werkgevers om daar zelf beter van te worden. Te groeien en deze nieuwe kennis weer in te zetten in de toekomst.

Gerelateerd:

Gerelateerd

Interview voor INTERNET SUCCES GIDS

Dat er lastig een beeld van mij te krijgen was kwam voornamelijk omdat het kader waarin ik bij werkgevers mocht “bewegen” niet door mijzelf was neergezet, maar juist werd bepaald door anderen.

En ervaring had mij over de jaren geleerd dat tegen deze kaders ingaan of erbuiten bewegen al snel werd ervaren als muiterij of als tegen de schenen schoppen van de gevestigde orde.

De “baas” bepaalde tenslotte hoe we te werk gingen, wat de doelen waren en welk stappenplan werd aangehouden om die doelen te bereiken. Deze werkwijze was overigens bij elke organisatie weer anders.

Waar dit veel mensen een vangnet gaf of iets bood om op terug te vallen, voelde het voor mij altijd aan als een dwangbuis. Als een verplichting die niet bij mijn werkwijze of visie paste. Bijna claustrofobisch werd ik ervan.

Er werd in mijn ervaring altijd een uniforme aanpak gekozen en iedereen binnen de organisatie moest zich daaraan houden, ondanks de persoonlijkheid of ervaring.

Dingen als “minimaal 10 klantgesprekken op een dag” of gespreksstructuren die wel halve marktonderzoeken leken, met open deuren als “eerst de opening, dan de inventarisatie, dan de samenvatting en dan het aanbod” waren de regels die van bovenaf neergelegd en gehanteerd werden, ongeacht je motivatie of ambitie.

Ik was de kapitein op mijn eigen schip, maar moest wel iemand anders zijn koers varen.

En wat ik wellicht het meest frustrerende vond: Die regels werden veelal bepaald door mensen van bovenaf die naar mijn mening niet met hun voeten in de klei stonden. Die nooit een klantgesprek hoefde te voeren, maar vervolgens wel gingen bepalen hoe dit precies moest gebeuren.

Eigen wijs

Vanaf mijn 15^e ben ik al actief in de sales. Die wereld heeft mij altijd mateloos weten te boeien, sinds ik films keek met quotes als “always be closing” en charismatische business types als Gordon Gekko. Ik ontdekte die passie dan ook vroeg en vanaf die jonge leeftijd was ik ook nog eens actief op het gebied waar meestal iedereen een hekel aan heeft: Koude acquisitie.

Toen ik op mijn 22^ste klaar was met mijn studie en het tijd was voor mijn eerste officiële fulltime baan had ik er dan ook al 7 a 8 jaar van koude verkoop opzitten. Het lijkt me niet meer dan logisch dat Ik inmiddels een ritme had opgebouwd, een eigen wijze waarvan ik wist dat die succesvol was.

Elke goede verkoper heeft naar mijn mening zo’n eigen manier of structuur. Dat is de wijze waarop de persoonlijkheid matcht met het verkoopgesprek. Wanneer alle puzzelstukjes op zijn plek vallen en het haast geen moeite lijkt te kosten om een gesprek te voeren. En wellicht belangrijker; de producten of diensten aan te bieden. Vlekkeloos verloopt het dan, omdat je elk type gesprek en elk type persoon al honderden keren gesproken en gevoerd hebt.

Het vreemde is echter dat wanneer de organisatie nog in de kinderschoenen staat je alle ruimte krijgt om de dingen op jouw manier te doen, om die ‘eigen wijze’ te ontwikkelen. Het maakt dan kortweg gezegd niet uit hoe je verkoopt, als je maar verkoopt.

Maar wanneer er eenmaal een basis is gelegd en er voldoende omzet is gerealiseerd veranderd dat hele proces in ene.

Er moet dan ineens geprofessionaliseerd worden, structuren moeten worden bepaald en werkwijzen moeten worden vastgelegd. Je moet de eigen wijze loslaten en volgens iemand anders zijn structuur gaan werken.

Want wat als er iemand wegvalt, of er in ene veel personeel aangenomen moet worden om maar snel door te groeien? Er moet dan ten allen tijden overzicht, orde en uniformiteit komen. Er is dan opeens noodzaak voor een handboek vol spelregels.

Rebel met een reden

Nu ben ik eerlijk gezegd iemand dat als je voor mij bepaald “ga rechts!” dan ga ik in volle galop naar links. Ik ben redelijk koppig, want ik weet wat voor mij werkt. Jouw manier werkt niet per definitie voor mij, want wij zijn twee compleet verschillende personen.

Het hele handboek voelde dan ook aan als een dwangbuis, alsof er geen ruimte meer was om vrij te bewegen en er iets door mijn strot geduwd werd. Alsof je weer een kind was die aan de hand moest worden meegenomen en niet serieus werd genomen.

En waar ik aan het begin nog bezwaar maakte of probeerde uit te leggen dat het toch uiteindelijk om het doel ging en niet de manier waarop het doel bereikt zou worden, moet ik helaas bekennen dat de bezwaren van een 23 jarig “jongetje” niet al te serieus werden genomen. Wat wist ik tenslotte van de grote boze business wereld?

Alles was leuk en aardig toen we op 0 begonnen, maar nu hadden we een solide basis opgebouwd. Een basis die koste wat het kost vastgehouden moest worden en door deze nieuwe spelregels verder uitgebouwd zou worden. Groei komt met offers en je kan geen omelet bakken zonder een paar eieren te breken.

De regels voor het resultaat

De regels werden dan ook vastgesteld en doorgevoerd, maar verplichting smoort het enthousiasme en de creativiteit. Het idee dat ik het beter wist en dat een andere “lossere” wijze beter zou passen voerde bij mij vooral de boventoon.

Aangezien ik had ervaren dat dit kenbaar te maken door erover te praten niets oploste probeerde ik het maar met acties te bewijzen…

Moesten er minimaal 10 klantgesprekken per dag gevoerd worden, deed ik er maximaal 8. Moesten we om 9.00 stipt achter de computer zitten, stond ik om 9.15 nog bij het koffie apparaat. En moesten we 10 cliënten bellen, belde ik expres 5 dezelfde cliënten nog een keer terug met “wat ik nog vergeten was te zeggen…”.

Het resultaat hield ik overigens wel ten allen tijden voor ogen en de targets behaalde ik dan ook.

Alleen had ik daar dus veel minder gesprekken voor nodig dan in de regels vastgelegd stonden. Als ik daar op terugkijk nu ik zelf ondernemer ben, had ik mijzelf wellicht meer vrijheden gegeven als werkgever zijnde. Om op te schalen wat al werkt en juist te stimuleren om meer gedaan te krijgen.

In de praktijk gebeurde echter het tegenovergestelde. Ondanks dat alle targets behaald werden, had ik de eerste officiële waarschuwing binnen.

Ik hield mij tenslotte niet aan de regels van 10 gesprekken op een dag en dan maakte het niet uit dat ik de targets haalde. Regels waren er om opgevolgd te worden en wat zou het betekenen voor de orde in de groep als er “rebels” gedrag getolereerd werd?

En dat terwijl het in dit geval bewezen effectiever was om “buiten de lijntjes te kleuren”.

Het kwam er op neer dat het beestje het kunstje moest doen en braaf meespelen, anders werd het op de vingers getikt.

Vanaf dat moment hanteerde ik eigenlijk de beroemde quote van Robert Downey Jr.

Toen er dan ook een ander aanbod kwam, dat meer in de lijn lag van mijn ambitie was ik dan ook direct weg.

Theorie versus praktijk

Personeel aannemen is in de praktijk vaak compleet anders dan dat het in de theorie lijkt.

Veel werkgevers gaan op zoek naar een “kloon” van zichzelf. Iemand die super gemotiveerd is, geweldig werk aflevert (dat identiek is aan de wijze waarop de opdrachtgever het zelf zou doen) en dolgelukkig is met de kans om dit voor jou als werkgever te doen.

Dat is in essentie een soort heilige graal waar iedere opdrachtgever gretig naar op zoek is en zelfs een beetje teleurgesteld of gefrustreerd over raakt als ze deze persoon niet vinden.

Als ik ze echter vraag: Zou je zelf voor een werkgever als werknemer willen werken? Zou je dat lang volhouden? Wordt in veel gevallen volmondig “nee echt niet!” geantwoord.

Wanneer je besluit op personeel aan te nemen wil ik je vooral aansporen om realistisch te blijven. Er bestaat geen exacte kopie van jou, dus laat dat droombeeld los.

Ga juist op zoek naar een gemotiveerde “high-potential” en geef die de ruimte om zijn/haar ding te doen. Verwacht niet dat deze persoon de aankomende 10 jaar voor jouw bedrijf werkt, maar maak juist gebruik van de korte tijd waarin jullie samen het bedrijf enorm kunnen laten groeien.

SUCCES