Vorige maand stond in het nieuws dat De Rijksuniversiteit Groningen en de Hanzehogeschool na een positief advies heeft besloten om studentenvereniging Vindicat weer te accrediteren.
Grootste reden hiervoor was dat er een “breed gedragen bereidwilligheid voor cultuurverandering” zichtbaar was.
Naast Vindicat heeft dit jaar o.a. de Amsterdamse brandweer, het ministerie van Justitie, de politie en ontelbare organisaties aangegeven hun cultuur te willen veranderen.
Maar wat houdt dat eigenlijk in? Wat is een (organisatie)cultuur en hoe verander je die?
Bennebroek Gravenhorst docent cultuurverandering bij de Business Universiteit Nyenrode en schrijver van het boek De Veranderversneller zegt dat wie een cultuurverandering binnen een organisatie wil realiseren, eerst moet kijken waar we het dan daadwerkelijk over hebben. Want dit verschilt nogal van bedrijf tot bedrijf en persoon tot persoon.
Die gewenste verandering eerst scherp in het vizier krijgen en dan pas overgaan tot actie. Alhoewel je in de praktijk vooral het omgekeerde ziet, dan wordt er vaak direct actie ondernomen en achteraf pas vragen gesteld als “wat wilden we ook alweer exact veranderen?“.
“Cultuur is een groot en breed begrip. Het gaat erover hoe je de dingen met elkaar doet in een organisatie” – Bennebroek Gravenhorst
Cultuurverandering in de praktijk
Als je een cultuurverandering in gang wilt zetten is het belangrijk om eerst te kijken welk aspect van de cultuur je dan precies zou willen veranderen en welke impact dit heeft op de huidige manier van werken.
Stel vragen als:
- Waar sta jullie nu als organisatie?
- Welke verandering zie je precies voor je?
- Hoe is de situatie na deze verandering binnen de organisatie?
- Kan je die specifieke verandering ook vertalen naar concreet of wenselijk gedrag?
Als dat beeld kraakhelder is dan pas kan je gaan nadenken hoe je die verandering wilt gaan bewerkstelligen en welke impact dit heeft op de mensen intern (of tenminste: die erbij betrokken zijn).
Zonder die aspecten moet jij je afvragen waarom je uberhaupt iets zou willen veranderen dat niemand echt begrijpt en waarvan niet duidelijk is hoe het de resultaten binnen de organisatie zal beïnvloeden.
Cultuur aanpakken
De meest praktisch aanpak is om de cultuur te zien als een verzameling van handelingen en gedrag binnen een bedrijf. Dit gedrag observeer je, verzamel je en geef je terug aan de groep door erover met elkaar in gesprek te gaan en op te acteren.
Maar je moet vooral niet proberen om meteen “de hele cultuur” te veranderen. Je kan veel beter beginnen met het oplossen van concrete problemen binnen de organisatie. Dat doe je vooral door je te richten op specifieke gedragingen en dat stapje voor stapje uit te breiden.
Welk gedrag zou je meer willen zien, welke minder en welke vooral helemaal niet meer?
Door je focus te leggen op gedrag wordt deze uitdaging namelijk concreet, bespreekbaar en meetbaar. Een cultuurverandering wordt op deze manier “gewoon” een gedragsverandering, waarbij je je kunt richten op bepaalde factoren van menselijk gedrag zoals vaardigheden, motivatie en de werkomgeving.
Het blijft overigens wel altijd de uitdaging om gedrag niet tijdelijk maar duurzaam te veranderen. Dat gebeurt alleen door iedereen te betrekken bij dit proces, harde afspraken met elkaar hierover te maken en elkaar er ook op aan te spreken.
Pas dan wordt het een gedragen verandering.
Cultuur lijkt vaak een excuus, een rookgordijn waar managers zich achter kunnen verschuilen als het niet loopt zoals ze willen. Maar een cultuur bestaat in essentie om het beste uit je mensen te kunnen halen.
Door de focus te leggen op (sociaal) wenselijk en vooral concreet gedrag maak je dan ook wollige zaken zoals een cultuurverandering veel tastbaarder voor alle betrokkenen. En daarmee ook direct een heel stuk succesvoller.
kom In contact
