Hoe veilig voel jij je

In een tijd waar werknemers steeds meer invloed hebben is het belangrijk om als werkgever vertrouwen te geven en een werkomgeving te creëren waarin mensen willen blijven werken. 

Vaak zijn de initiatieven om dit te realiseren goed, maar soms slaan bedrijven te ver door en slaan ze daarmee de plank mis. 

Dat negatieve reviews het einde van een bedrijf kunnen betekenen, weten we inmiddels allemaal. Maar dat reviews ook negatieve gevolgen voor medewerkers van Zalando kunnen hebben is daar momenteel aan de orde met de introductie van een nieuw feedback systeem.

Medewerkers van Zalando werd door de directie van het bedrijf gevraagd feedback op elkaars functioneren te geven via een tool. Dit als een soort prestatiemanagement, die de medewerkers vervolgens rangschikt op basis van hun scores.

Met deze data wordt o.a. besloten welke medewerkers een promotie of loonsverhoging verdienen en welke medewerkers dus ondermaats presteren. 

Dit lijkt een goed en eerlijk systeem, waarbij jouw functioneren wordt beoordeeld door de mensen met wie je op dagelijkse basis samenwerkt… 

Maar is dit systeem in de praktijk wel zo goed?

Oude Duitse tijden herleven

Medewerkers van Zalando zeggen dat ze het gevoel hebben dat ze continu in de gaten worden gehouden. Zoals je wellicht begrijpt een extra gevoelige kwestie voor het Duitse bedrijf aangezien de Stasi in het voormalige Oost-Duitsland werknemers aanmoedigde om exact hetzelfde te doen.

“Ik kan niet zomaar een slechte dag hebben” zegt één van de medewerkers.“Maanden later kan die situatie zich zomaar tegen je keren in je beoordeling.”

Hoe betrouwbaar is het?

“Ik krijg feedback op mijn werk” zegt een andere anonieme medewerker “maar het systeem maakt eigenlijk dat je slechter samenwerkt. Je beschermt vooral je eigen taken.”

De app waarmee wordt gewerkt (Zonar) blijkt dan ook niet bepaald een anoniem systeem te zijn. Iedereen praat erover binnen het bedrijf en dit zorgt voor een soort “ruilhandel” in reviews: “geef mij goede feedback en ik doe dat ook voor jou”. Dat is dan ook regelmatig onderwerp van gesprek tijdens de pauzes. 

“Bij Zalando is transparantie en een open feedbackcultuur de dagelijkse realiteit. Prestatiebeoordelingen van werknemers zijn belangrijk en het is toegestaan om hier gegevens voor te verzamelen.”
– Directie Zalando

Het probleem van Zalando

In de jaren negentig is er uitvoerig onderzoek geweest naar teamwerk door o.a. Edmonson. Op basis van de resultaten formuleerde ze het begrip psychologische veiligheid: de overtuiging dat je (sociale) risico’s kunt nemen in een team. 

Wanneer mensen psychologische veiligheid op hun werk ervaren, zeggen ze wat ze denken, delen ze hun zorgen en vertellen ze over hun fouten, zonder angst voor negatieve gevolgen. 

Google heeft in de jaren daarna een langlopend onderzoek gedaan onder 180 van de teams. En wat bleek? Psychologische veiligheid was verreweg de belangrijkste succesfactor binnen het techbedrijf!

Deze gezamenlijke onderzoeken stimuleerden weer veel andere grote organisaties, om ook aan de slag te gaan met psychologische veiligheid. Zo koos Philips er onder andere voor om psychologische veiligheid binnen teams stelselmatig te gaan testen.

Veiligheid voelen in je werk is dus een belangrijke factor in het succes. 

Zalando heeft hiermee een stap genomen waarmee ze medewerkers meer vertrouwen en verantwoordelijkheid geven, maar aan de andere kant ook een flinke deuk oplopen in psychologische veiligheid.

Wat het definitieve resultaat van deze stap gaat worden is nog onduidelijk, maar zeg eens:

Hoe veilig zou jij je voelen?