Jarenlang ben ik actief geweest binnen de sales en binnen elke organisatie ging het in essentie hetzelfde: Je kreeg een target in euro’s en wanneer jij dit target bereikte dan ontving je een bonus, ook in keiharde euro’s.
Meestal iets minder hard wanneer onze vrienden ‘die het niet leuker maar wel makkelijker maken’ langs waren geweest. Maar desondanks zie je dit soort bonussystemen overal terug binnen het bedrijfsleven.
Bedoeld om medewerkers te motiveren. Maar mensen motiveren werkt vaak net even anders dan je denkt. Dat bewijst ook psycholoog Dan Ariely in zijn boek Payoff.
In zijn boek deed Ariely opvallend onderzoek naar verschillende typen bonussen bij een fabriek van de grote chipmaker Intel.
Hij kreeg van het management bij Intel ‘carte blanche’ om te experimenteren met het effect dat bonussen op de productiviteit van de medewerkers zou hebben. Een interessante speeltuin voor Ariely!
Is een bonus wel de juiste motivator?
Ariely besloot 4 groepen medewerkers samen te gaan stellen en het effect van verschillende typen bonussen op deze groepen te meten.
De eerste groep kreeg een financiële bonus, zoals je vaak in het bedrijfsleven tegenkomt.
- De medewerkers, die telkens 4 dagen achter elkaar werkten in diensten van 12 uur, kregen een financiële bonus van ongeveer 25 euro per week, mits zij hun productietarget haalden.
Daarnaast werden er nog 3 andere groepen samengesteld:
- Een groep die een compliment van de baas kreeg voor het geleverde werk
- Een groep die een cadeaubon voor een pizza ontving.
- En een controlegroep die geen compliment, pizza of extraatje kreeg.
De “bonus groepen” werden van tevoren op de hoogte gesteld van hun respectievelijke bonussen.
De controlegroep kreeg geen bericht en ging dus ‘business as usual’ verder met hun werkzaamheden.
Het resultaat van de bonussen
Geheel volgens verwachting scoorden alle bonusgroepen op de eerste werkdag hoger dan de controlegroep.
- De pizzagroep behaalde een hogere productiviteit van +6,7%.
- De complimentgroep kwam +6,6% hoger uit.
- En de geldgroep eindigde +4,9% boven de controlegroep.
Je zou dus kunnen zeggen ‘Pizza for the win!‘ maar het werd pas echt interessant na het meten van de productiviteitsverschillen na deze eerste werkdag.
- Op de 2e dag scoorde de geldgroep namelijk -13,2% slechter dan de controlegroep.
- Op de 3e dag eindigde de geldgroep -6,2% lager dan de controlegroep.
- En op de 4e dag kwam de geldgroep 2,9% lager uit.
Samenvattend resulteerde een financiële prikkel in een -6,5% lagere productiviteit, over het geheel van het onderzoek.
En de rest van de groepen dan?
De pizzagroep eindigde, na een goede start, aan het eind van de week toch onder het niveau van de controlegroep. Pizza bleek dus geen langdurige prikkel te zijn. Hardlopers zijn doodlopers zullen we maar zeggen.
De complimentengroep bleef hoger scoren en bleek aan het eind van de week de “beste” prikkel te zijn van alle bonussen die werden “uitgedeeld”. Complimenten voor goud!
Dat resulteerde in het volgende beeld:
Het is veilig om te stellen dat ouderwetse menselijke aandacht het meest opleverde met betrekking tot de productiviteit en prestaties.
Ariely presenteerde zijn bevindingen aan de directie en zei:
“Je dacht dat de geldbonus de prestaties zou verbeteren maar de gegevens laten zien dat de prestaties juist af namen. Uiteindelijk betaalde jullie als bedrijf een bonus en werden de prestaties juist slechter.
Het is duidelijk dat de intuïtie over bonussen niet correspondeert met de werkelijkheid”
Wat betekent dit?
Als je het aan medewerkers zou vragen wil iedereen natuurlijk een eerlijk salaris en wat extra geld verdienen. Maar extra geld leidt dus lang niet altijd tot extra inspanning.
Sterker nog: het kan op de lange termijn veel belangrijkere zaken ondermijnen, zoals betekenis en tevredenheid op het werk.
Wie dan ook graag extra inspanning van zijn medewerkers wil zien, en dan niet alleen op korte termijn, zal niet de weg willen afsnijden door financiële bonussen in het vooruitzicht te stellen, maar zelf een extra stap moeten zetten en oprecht medewerkers laten ervaren dat hun werk belangrijk is en gewaardeerd wordt.
Complimenten reiken dan ook veel verder dan financiën ooit zouden kunnen.
Een mooie en correcte bevinding als je het mij vraagt. . .
contact
