Veranderen doet pijn

Peter Drucker vatte het ooit treffend samen door te zeggen “Culture eats strategy for breakfast” want wanneer de cultuur binnen jouw organisatie niet klopt of nog niet klaar is voor verandering dan zullen jouw beste plannen nooit tot de gewenste uitvoering komen. Ja dat doet pijn.

Bedrijven denken bij veranderingen vooral in cijfers en keiharde data. In nieuwe oplossingen, technieken of tools want dat is tenslotte heel tastbaar en geeft je als leider een gevoel van grip terwijl je zo’n ongemakkelijke verandering doormaakt. 

Want laten we wel wezen: Veranderen is nooit leuk. Het liefst laten we alles bij het oude.

We vergeten in het proces van verandering dan ook vaak de ‘softe kant’. De mensen binnen de organisatie die op dagelijkse basis met die nieuwe tool of techniek aan de slag moeten en op wiens schouders het succes van de verandering rust. 

Maar hoe verpak je iets ontastbaar als cultuur in harde cijfers of meetbare kpi’s? Hoe krijg je grip op een menselijke verandering?

Je kan een winnende cultuur binnen jouw bedrijf tenslotte niet afdwingen of forceren. Het laat zich vaak niet vangen in harde data of zich uitdrukken in meetbare KPI’s. Als organisatie kan je dan ook alleen de omgeving creëren waarin het natuurlijk kan ontstaan. 

Als management, directie of leider heb je directe invloed op dit proces en kan je deze omgeving even plat gezegd maken of breken. Je haalt er uit wat je erin stopt. 

Bij Mastermind geloven we dat veranderingen niet zozeer over techniek of de tool gaat maar juist over de transformatie naar een organisatie die de verwachtingen van de eindgebruiker centraal stelt. 

De adoptie oftewel het willen gebruiken van de nieuwe tool, techniek of werkwijze en daarbij afscheid nemen van oude werkwijzen en ingesleten procedures hangt voor ons veel meer samen met de why dan met de what of how. Want waarom wil je als organisatie veranderen?

Wie wint er mee? Welke voordelen heeft het? En waarom is het noodzakelijk om deze verandering door te maken?

Veranderen zorgt voor groeipijn

Je moet de mensen binnen de organisatie eerst meenemen in de visie of de droom en ze leren geloven waar jij als organisatie in gelooft. 

Als je uitsluitend denkt vanuit de nieuwe tool en de adoptie daarvan laat af hangen van de how (lees de f*cking gebruiksaanwijzing maar!) gaat er weinig veranderen en kijkt iedereen een (half) jaar later verbaasd terug naar een prachtig ongebruikt systeem, een afgeschoten nieuwe manier van werken of een hopeloos mislukte implementatie.

Ja, veranderen is ongemakkelijk. Het geeft even kort gezegd groeipijn maar veranderen is noodzakelijk om in de wereld van vandaag mee te komen. Daar kunnen de V&D’s, Intertoys en Thomas Cook’s van de wereld inmiddels over meepraten. 

Maar wanneer jouw medewerkers inzien waarom ze moeten veranderen en dat de wereld na de groeipijn er een stuk mooier uitziet is de kans van slagen direct een heel stuk groter. 

Van geloven naar doen

Organisaties zouden bij ingrijpende verandertrajecten dan ook veel meer aandacht moeten besteden aan de softe voorbereiding van de organisatie. Je verandert tenslotte pas als je zelf ergens in gelooft. Wanneer dit uit jezelf komt en niet zomaar even over de schutting gegooid wordt. Dat is een proces van ergens in leren geloven naar het vervolgens ook daadwerkelijk willen doen. De intrinsieke motivatie bezitten om het ook daadwerkelijk uit te gaan voeren. 

Noodzaak

Waarom is deze verandering noodzakelijk? Waar gaan we naar toe en wat wordt daarin van mij verwacht? Door een duidelijk toekomstbeeld te schetsen zorg je voor het geloof bij de medewerkers en laat je ze inzien dat de situatie ook daadwerkelijk een verbetering is ten opzichte van de oude situatie. Zonder noodzaak wordt de verandering vaak slechts tijdverspilling.

Geen verkooppraatje

Maar vergis je niet, de aanstaande verandering is géén verkooppraatje richting de medewerkers!Het is belangrijk om in heldere en duidelijke communicatie uit te leggen wat de verandering inhoudt en waarom dit noodzakelijk is. De implementatie van bijv. een nieuw systeem is een verbetering maar heeft uiteraard impact op het dagelijkse werk van de medewerkers. 

Interfaces zijn anders dan ze gewend zijn, bepaalde werkzaamheden worden op een andere manier gedaan maar de verbeteringen wegen zwaarder dan de tijdelijke ongemakken. Het is belangrijk dat dit ook tussen de oren van de medewerkers komt en dat ze echt snappen waarom deze verandering noodzakelijk is.

Veranderen vergt een lange adem

Heldere handleidingen, introductietrainingen, FAQ’s, instructievideo’s en workshops dragen bij dat de medewerkers ook daadwerkelijk in staat zijn om met de verandering te werken. Maar daarnaast moeten de medewerkers leren werken met de nieuwe tools of systemen. Dat kost tijd.

Medewerkers willen zich daarbij ondersteund voelen in deze nieuwe omgeving. Zij willen met hun vragen en opmerkingen ergens terecht kunnen en ook daadwerkelijk gehoord worden. Het is dus niet een kwestie van het over de schutting gooien en de medewerkers veel succes wensen. Veranderen doe je samen en gaat niet over slechts één nacht ijs. 

Ben jij klaar om te veranderen?

Veranderen doe je dan ook niet zomaar. Veranderen is namelijk een vak, een vak waar ik (en mijn collega’s van Mastermind) een professionele mening over hebben.

Echter, als alle stappen, zoals bovenstaand, goed zijn genomen en er voldoende tijd en aandacht is besteed aan alle vragen, twijfels en feedback van de medewerkers bereik je het einddoel: 

Medewerkers die enthousiast zijn en graag met de verandering aan de slag willen om zo hun werk nog beter te kunnen doen! Zonder een centje pijn.