Selecteer een pagina

Jarenlang ben ik actief geweest binnen de sales en binnen elke organisatie ging het in essentie hetzelfde: Je kreeg een target in euro’s en wanneer jij dit target bereikte dan ontving je een bonus, ook in keiharde euro’s. 

Meestal iets minder keihard overigens wanneer onze vrienden ‘die het niet leuker maar wel makkelijker kunnen maken’ langs waren geweest. Maar desondanks zie je dit soort bonussystemen overal binnen het bedrijfsleven.

Bedoeld om medewerkers te motiveren en net even dat stapje extra te laten doen. Maar mensen motiveren werkt vaak net even anders dan je denkt.

Dat bewijst o.a. psycholoog en gedragseconoom Dan Ariely in zijn boek Payoff.

In dit boek deed Ariely o.a. een opvallend onderzoek naar verschillende typen bonussen bij een fabriek van chipmaker Intel. 

Hij kreeg van het management bij Intel ‘carte blanche’ om te experimenteren met het effect dat bonussen op de productiviteit van de medewerkers zou hebben. Een interessante speeltuin voor Ariely!

Is een bonus wel de juiste motivator?

Ariely besloot 4 groepen medewerkers te gaan samenstellen en het effect van verschillende typen bonussen op deze groepen te meten. 

De eerste groep kreeg een financiële bonus in het vooruitzicht, zoals je ze vaak in het bedrijfsleven tegenkomt. 

  • De medewerkers, die telkens vier dagen achter elkaar werken in diensten van twaalf uur, kregen een financiële bonus van ongeveer 25 euro per week, mits zij hun productietarget haalden. 

Daarnaast werden er nog 3 andere groepen samengesteld: 

  • Een groep die een compliment van de baas kreeg voor het geleverde werk
  • Een groep die een cadeaubon voor een pizza ontving.
  • & een controlegroep die geen compliment, pizza of extraatje kreeg voor de geleverde arbeid.

De “bonus groepen” werden van tevoren op de hoogte gesteld van hun respectievelijke bonus. 

De controlegroep kreeg echter geen bericht en ging dus ‘business as usual’verder met hun werkzaamheden.

Het resultaat van verschillende typen bonussen

Geheel volgens verwachting scoorden alle bonusgroepen op de eerste werkdag hoger dan de controlegroep. 

  • De pizzagroep behaalde een hogere productiviteit van +6,7%.
  • De complimentgroep kwam +6,6% hoger uit. 
  • En de geldgroep eindigde +4,9% boven de controlegroep.

Je zou zeggen ‘Pizza for the win!‘ maar het werd pas echt interessant na het meten van de productiviteitsverschillen na deze eerste werkdag. . .

  • Op de tweede dag scoorde de geldgroep namelijk -13,2% slechter dan de controlegroep. 
  • Op de derde dag eindigde de geldgroep -6,2% lager dan de controlegroep. 
  • En op de vierde dag kwam de geldgroep 2,9% lager uit. 

Samenvattend resulteerde een financiële prikkel (op de eerste dag na), in een -6,5% lagere productiviteit, over het geheel van het onderzoek genomen. 

En de rest van de groepen dan?

De pizzagroep eindigde, na een goede start, aan het eind van de week toch onder het niveau van de controlegroep. Pizza bleek dus geen langdurige prikkel te zijn. Hardlopers zijn doodlopers zullen we maar zeggen.

De complimentengroep bleef hoger scoren en bleek aan het eind van de week de “beste” prikkel te zijn geweest van alle bonussen die werden “uitgedeeld”. Complimenten voor goud!

Dat resulteerde in het volgende beeld:

  1. Complimenten +6%
  2. Geen prikkel (vrije wil) 0
  3. Pizza -2,1%
  4. Financiële incentive -6,5%

Het is dan ook veilig om te stellen dat ouderwetse menselijke aandacht het meeste opleverde met betrekking tot de productiviteit en prestaties.

Ariely presenteerde zijn bevindingen aan de directie en zei:

“Je dacht dat de geldbonus de prestaties zou verbeteren maar de gegevens laten zien dat de prestaties juist af namen. Uiteindelijk betaalde jullie als bedrijf een bonus en werden de prestaties juist slechter. 

Het is duidelijk dat de intuïtie over bonussen niet correspondeert met de werkelijkheid”

Wat betekent dit?

Als je het aan medewerkers zou vragen wil iedereen natuurlijk een eerlijk salaris en wat extra geld verdienen. Maar extra geld leidt dus lang niet altijd tot extra inspanning.  

Sterker nog: het kan op de lange termijn veel belangrijkere zaken ondermijnen, zoals betekenis en tevredenheid op het werk.

Wie dan ook graag extra inspanning van zijn medewerkers wil zien, en dan niet alleen op korte termijn maar juist op de langere termijn, zal niet de weg willen afsnijden door financiële bonussen in het vooruitzicht te stellen maar zelf een extra stap moeten zetten en oprecht medewerkers laten ervaren dat hun werk belangrijk is, betekenisvol is en gewaardeerd wordt.

Complimenten reiken dan ook veel verder dan financiën ooit zouden kunnen.

Een mooie en correcte bevinding als je het mij vraagt. . .

 

kom In contact

+31 (0)6 4895 2904
jerry@
jerryvanstaveren.nl